Es el proceso continuo por el
cual el individuo establece sus metas de carrera; las empresas así mismo deben
apoyar a sus empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer
las necesidades de ambos.
Actividades como la planeación, la selección y
la capacitación de personal desempeñan un papel muy relevante en el proceso de
desarrollo de carrera.
Se aplica para el desarrollo
de futuras aptitudes que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos
de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de
desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores.
Cuando la empresa alienta a los empleados
estos así mismo se ponen metas profesionales y trabajan para alcanzarlas; Estos
objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su
capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades.
PARA
QUE SE APLICA EL PLAN DE CARRERA EMPRESARIAL
Se
aplica para el desarrollo de futuras aptitudes que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos
de trabajos cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de
desarrollar las competencias necesarias para puesto de exigencias mayores.
PLANEACION
DE LA CARRERA Y NECESIDADES DEL EMPLEO
Cuando la empresa alienta a
los empleados estos así mismo se ponen metas
profesionales y trabajan para alcanzarlas; estos objetivos a su vez
pueden motivar a los empleados para progresar en su capitación, en su formación
académica o técnica y en otras actividades
Las 5 claves para elaborar un plan de
carrera son:
ANÁLISIS
DE LA EMPRESA
Tener claro su organización,
necesidades y expectativas. Es necesario contar con un organigrama realista y
actualizado, que las escalas salariales sean coherentes y equitativas,
determinar si la plantilla que tenemos es la adecuada y el futuro de la misma.
IDENTIFICAR
LOS PUESTOS CLAVE Y LAS COMPETENCIAS
Que se requieren para ocupar
esos puestos clave. Tenemos que saber en qué se basa el desempeño de dichos
puestos y que perfil es preciso. Profundizar en las competencias y
conocimientos teóricos y prácticos requeridos.
DISEÑO
DE ITINERARIOS PROFESIONALES
Que consistirán no sólo
promociones para intentar llegar a los puestos de dirección sino también rotaciones
que supongan un mayor desarrollo en las competencias técnicas o de
especialización.
PLANIFICAR
ACCIONES
De formación y desarrollo a
medio plazo, programando cursos, prácticas, experiencia y capacitación
necesaria. Actualmente tenemos que tener en cuenta 3 instrumentos claves:
EVALUACIÓN
360º
Qué es la evaluación 360º en
Recursos Humanos. Consiste en una autoevaluación del empleado y una evaluación
de los responsables, subordinados, colegas de otras áreas de la empresa y
colaboradores externos. El 360º permite reflexionar sobre los éxitos y fracasos
para una mejora profesional y personal.
Mentoring: son los consejos,
la información o las pautas que ofrece una persona, el mentor, en beneficio del
desarrollo personal y profesional de otra persona. Es una herramienta de
desarrollo del equipo humano, basada en la transferencia de conocimientos y en
el aprendizaje a través de la experiencia.
Coaching: método que consiste
en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el
objetivo de conseguir alguna meta o desarrollar habilidades específicas. En el
proceso de coaching, el coach facilita el autoaprendizaje, centrándose en
analizar las virtudes y fortalezas,
así como, detectar las debilidades o carencias. Entrenando capacidades
como liderazgo, comunicación.
Por último, resaltar que es
necesario dar la difusión adecuada a los planes de carrera dentro de la
organización, elaborar un plan de comunicación sobre las ventajas y
oportunidades del sistema, que sensibilice y motive.
Los planes de carrera son,
junto a la evaluación del desempeño y las políticas de compensación y
retributivas, elementos claves para la optimización y retención del talento en
nuestras organizaciones.
COMO CREAR UN PLAN DE CARRERA
Para crear un plan es
necesario contar principalmente con:
- Nombre del empleado o empleados
- Edad
- Nivel de estudios
- Puesto que desempeña en la empresa
- Puesto que podría desempeñar en el futuro
- Antigüedad en la empresa
- Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a
reforzar
- Necesidades de capacitación
- Evaluación del desempeño
Para hacerlo se
requiere hacer un análisis muy estudiado y diagnóstico profesional teniendo en
cuenta muchos aspectos, un análisis de la empresa, planificar y revisar las
prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un plan de acciones
que se desarrollarán con el tiempo.
